9 Beispiele, was New Work besser macht

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Hi,

heute schauen wir uns an, was “New Work” ganz konkret für dich bedeutet. Und warum es sich womöglich lohnt, dich für eine Firma mit einer besonders “neuen” Unternehmenskultur zu entscheiden.

Denn: die Kultur ist einer der größten Faktoren für dein Vorankommen oder Stagnieren in einer Firma. Wie heißt es so schön:

Du kannst rudern, so viel du willst. Wenn du im falschen Boot bist, wirst du nicht vorankommen.

Die Haltung hinter “New Work”

“New Work” steht für ein gänzlich anderes Menschenbild. Ein Menschenbild, das uns nicht als grundsätzlich faul und demotiviert sieht – und daher nicht permanente Kontrolle und Befehle von oben erfordert.

“New Work” heißt, der intrinsischen Motivation von Menschen zu vertrauen – das richtige Setting vorausgesetzt. Und dieses Setting zu gestalten, ist u.a. Aufgabe des Leaderships.

Dieses Menschenbild führt zu gewaltigen Widersprüchen zur klassischen Arbeitswelt:

• Strikte Kontrolle kann auf einmal durch Vertrauen untereinander ersetzt werden
• Wo Vertrauen herrscht, können Menschen sich authentisch und ganzheitlich zeigen – und müssen in der Arbeit keine Maske tragen
• Wir brauchen keine künstlichen Hierarchien mehr (durch “Siezen”, Status-Symbole oder Anzugspflicht), um Seriosität herzustellen
• Wertschätzung und Augenhöhe sind keine Gefahr mehr für einen zu “laschen” Umgang, sondern Basis eines guten Miteinanders

Doch was heißt das ganz konkret im Job-Alltag? Das schauen wir uns jetzt an.

9 Beispiele, was “New Work” anders macht

1. Arbeitszeit

Wo echtes Vertrauen herrscht, muss niemand mehr stempeln, nur um seine Arbeitsleistung nachzuweisen. Und wo Menschen als Wesen angesehen werden, die auch neben der Arbeit ein Leben haben, dürfen Arzttermine oder Handwerker auch tagsüber flexibel eingeschoben werden, ohne dafür zwei Überstunden abzufeiern.

2. Arbeitsort

Wenn physische Anwesenheit nicht mehr Voraussetzung ist, um die “Arbeitsleistung” zu beweisen und der Kontrolle des/der Vorgesetzten zu unterliegen, wird plötzlich Platz für Remote Work. Und damit kann, sofern die Tätigkeit es zulässt, Home Office zum Standard (oder gar dem einzigen “Büro”) werden.

3. Recruiting & Team-Konstellation

Wer mit offener Einstellung ans Recruiting geht, und dabei auf gute Arbeitsergebnisse und eine starke Kultur achtet, stellt anders ein als früher.

Früher galt häufig, dass “man auch zusammen feiern können muss”, und die Führungsriege am liebsten “unter seinesgleichen” bleibt. Im Hiring hieß dies dann häufig, dass in Wirklichkeit “Mini-Me’s” eingestellt wurden – also Menschen, die dem/der Entscheider:in sehr nahekommen. Vielfalt und Diversität waren somit Fehl am Platz.

Heute wissen wir, dass diverse Teams nicht nur moralisch Sinn machen, sondern auch besser performen. Diversität und Inklusion sind daher ein Bestandteil von Neuem Arbeiten.

4. Gehälter fairer bestimmen

Seit jeher werden Gehälter verhandelt. Das Problem: Verhandlungen sind extrem unfair.

Denn: Extravertierte Menschen, Menschen, die gut verhandeln können, und schlichtweg Menschen, die aufgrund ihres Geschlechts, Alters oder anderen Merkmals “begünstigt” sind, schneiden viel besser ab.

Unter dem Begriff “New Pay” hat sich daher eine Bewegung formiert, die Gehälter fairer bestimmt. Eine Möglichkeit ist, alle Gehälter im Unternehmen transparent zu machen. Eine andere ist, die Gehälter durch die Mitarbeiter:innen selbst bestimmen zu lassen (nachdem Feedback von Kolleg:innen vorher eingeholt wurde), oder ein Gremium damit zu beauftragen. Eine dritte ist, eine Gehaltsformel einzuführen, die Kriterien wie Marktwert, Erfahrung, Firmenzugehörigkeit, und Leistung (basierend auf Peer-Feedback) berücksichtigt.

5. Feedback

Traditionell wird Feedback 1-2 Mal im Jahr gegeben, und zwar im “Mitarbeitergespräch” – vom Vorgesetzten zum Untergebenen. Und nur in diese Richtung.

Eine starke Feedback-Kultur fußt stattdessen auf 360°-Feedback, wo jeder Mitarbeitende (anonym) alle Kolleg:innen bewertet, mit denen sie oder er zusammen gearbeitet hat. Im Anschluss wird das Peer-Feedback genutzt, um für jeden (ob Leadership-Position oder nicht) die Weiterentwicklung und Wachstumsbereiche zu definieren, oder gegebenfalls auch bei ausbleibender Verbesserung eine mögliche Trennung ganz offen anzusprechen.

6. Selbst-Organisation statt Top-Down Hierarchie

Führungskräfte, die sich der Nachteile von traditionellen, pyramidalen Organisationen bewusst sind, müssen nicht mehr an der Macht kleben. Sie können dann Platz machen für eine gesündere Organisationsform, die die einzelnen Mitarbeitenden stärker in die Verantwortung nimmt und sie “wie Erwachsene” behandelt..

Anstatt von oben nach unten Befehle zu erteilen und die Macht an der Spitze zu bündeln, können natürliche Hierarchien ausgelebt werden. Dann hat nicht mehr die Person mit dem dicksten Titel das letzte Wort, sondern die- oder derjenige, die im jeweiligen Fall die größte Kompetenz hat. Dies führt bspw. dazu, fixe Titel durch agile Rollen zu ersetzen.

7. Rollen statt Titel

Klassischerweise hat jede:r in einer Firma einen Titel, der Position und Rolle beschreibt – und damit auch die Verantwortung und Entscheidungsmacht “nach unten”. Diese ändern sich häufig über Jahre nicht.

Das Problem ist, dass eine bestimmte Person nicht immer die beste (=kompetenteste) ist, um alle Entscheidungen innerhalb ihres Bereichs selbst zu treffen. Häufig wäre ein anderer Experte aus dem Team durchaus besser geeignet – kommt aber durch die Hierarchie nicht zum Zug.

Menschen nicht einen fixen Titel, sondern flexible Rollen zu geben, löst diese Spannung auf. Rollen haben dabei jeweils einen Sinn, einen Aufgabenbereich und eine klare Verantwortung – und können von einer Person auf eine andere agiler gewechselt werden. Und – Rollen können beliebig neu erstellt werden oder verschwinden, je nach aktuellem Bedarf in der Firma. Eine Person kann eine, fünf oder zehn Rollen innehaben – je nachdem, wie umfangreich eine Rolle ist.

8. Offene Fehlerkultur

Lernen passiert nur, indem wir Fehler machen. Das weiß zwar jedes Kind – aber viele Firmen agieren anders. Eine starke Kultur erlaubt und zelebriert regelrecht Fehler – sofern mit ihnen richtig umgegangen wird.

Ein Umfeld, in dem Menschen sich sicher fühlen, Fehler machen zu dürfen, spornt zu Mut und Kreatitivät an, anstatt Angst zu schüren.

9. Gefühle & Ganzheitlichkeit

Arbeit ist Teil des Lebens, und Leben passiert nicht außerhalb der Arbeit. Als solches sollte jeder Mensch seine ganze Persönlichkeit mit ins Büro bringen dürfen.

Dazu gehört auch, dass Firmen den echten Gefühlen ihrer Mitarbeitenden mehr Raum geben. Über Emotionen im Arbeitskontext sollte gesprochen werden, wie auch durch private Lebenssituationen verursachte Hochs und Tiefs.

Rituale, die das unterstreichen, können bspw. kurze Check-Ins zu Beginn und zum Ende von Meetings oder Workshops sein. Diese stellen sicher, dass alle emotional “frei” sind und keine Spannungen die Arbeit erschweren.

Nicht alle Firmen gehen von heute auf morgen den “New Work” Weg bis zum Ende, und setzen all diese Beispiele gleich um. Aber ist das Menschenbild einmal korrigiert, blüht über kurz oder lang eine Kultur von Vertrauen und Miteinander auf. Und die wird sich auf sämtliche Bereiche des Arbeitslebens auswirken, bis in die letzten Prozesse und Abläufe.

Hoffentlich konnte ich das Thema “New Work” damit noch etwas greifbarer machen.

Herzliche Grüße

Steffen

TL;DR